Gerencia Humanista

En una compañía Brasilera llamada SEMCO se practica una forma diferente de gestionar una compañía, además no es una compañía nueva como las que estamos acostumbrados a leer, las cuales gestionan, interpretan y resignifican sus modelos de negocio. SEMCO es una organización con más de 3.000 trabajadores, su actividad comercial está orientada a la tecnología y ha logrado generar un modelo de gestión inspirador hacia el mundo corporativo, implementando gerencia humanista.

¿Qué la hace ser diferente?

Ésta compañía no cuenta con un organigrama o estructura jerárquica definida. No existen áreas de gestión humana, planes de carrera, tampoco descripciones de perfil o manual de funciones para cada uno de los trabajadores, no hay contratos para trabajadores, los trabajadores definen su horario de trabajo, su modelo es caracterizado por bajo control hacia sus trabajadores.

 

SEMCO es una compañía que crece anualmente más del 20%, con ingresos anuales en 2004 de 212 millones de dólares y una rotación de trabajadores menor al 1%.

 

Nos han programado de alguna manera a enfrentar retos en las organizaciones desde la academia, siguiendo cómo modelo diferentes líderes en su época y quienes contribuyeron de manera significativa el desarrollo del management. Sin embargo en el presente artículo presentamos que existen modelos fuera de lo convencional y que también es una forma de generar innovación en entornos de vida saludable hacia los trabajadores, rentable para el grupo de accionistas y con profunda satisfacción de sus clientes. Estos modelos inspiradores no cuentan con un modelo lineal de implementación de gerencia humanista poder transformar organizaciones. Sin embargo les comentamos los siguientes ejes que pueden propender el alcance de una organización humanista.

1. CEDER EL CONTROL

Muchas veces hemos escuchado frases como:

• Si quieres que las cosas salgan bien, hazlas tú mismo.
• Las estructuras de jerarquía se respetan.
• Usted no puede tomar una decisión, porque no está dentro de su alcance.
• No podemos iniciar una reunión sin el gerente.

Si cuando se ha de aplicar una política a un sistema de gestión, la dirección ha de comprometerse con el mejoramiento continuo, la satisfacción de los trabajadores, la seguridad y salud, la satisfacción del cliente, bienestar ambiental, seguridad de la información, que puede de alguna manera ser retante en algunas organizaciones, ahora imagine el hecho de manifestarles un compromiso a ceder el poder.

Realmente es una tarea que no es nada sencilla, pero tampoco es imposible de lograr. Ceder el control tiene grandes beneficios, por ejemplo en el contexto de servicio, el facultamiento de un trabajador, sin importar su rango pueda brindar una solución y responsabilizarse con la misma.

 

2. No hay Organigrama.

La estructura vertical es quizás el modelo de organización más recurrente a nivel global en una organización. Sin embargo hay modelos de organización que plantean:

• Estructura horizontal: Todos en la organización desde la persona que ejecuta la tarea o actividad más básica están al mismo nivel del mismo dueño de la organización.
• Cadena de Valor: En Lean Six Sigma es común escuchar las oficinas de valor, donde existe un responsable por unidad de negocio y actúan como si fuesen microempresas dentro de una gran compañía. Esto con el fin de responder de manera ágil como lo puede hacer una MIPYME.

 

3. Democracia

Imaginen una situación donde haya una reunión programada con su jefe y usted no asista. Seguramente puede estar en inconvenientes si su jefe consideraba importante su presencia. Para el caso de la democracia es que los colaboradores asisten de manera voluntaria a las reuniones.

Abra un espacio donde los trabajadores puedan expresarse en voz alta, esto implica que tengan la posibilidad de decidir sobre la organización. Si tiene 120 trabajadores logre que esos 100 tomen decisiones sobre la compañía en cualquier momento. Lo podría organizar con 10 trabajadores diferentes todos los meses.

 

4. La confianza

Nos contratan como adultos y nos tratan como niños, dicen de manera recurrentes en redes profesionales como linkedin los trabajadores. Hay modelos de gestión que definen cómo un requisito mandatorio asegurar auditoría periódica en la organización, sin embargo las normas ISO no riñen con estos modelos gerenciales, ya que de alguna manera no se establecen tiempos mandatorios para realizar auditoría.

Si bien la confianza no es únicamente un tema de realizar auditorías, sino de realmente establecer el valor como un valor corporativo dentro de la organización, por ejemplo donde no haya:

 

• No hay reporte de gastos de viaje
• Los sueldos son autodefinidos por los trabajadores.

Asuma que cualquier tipo de información puede ser compartida para cualquier trabajador y no hay restricciones de quien debe recibirla.

 

 

5. Sostenibilidad del Negocio

Los mecanismos de fraude y corrupción, gestión del riesgo en SARLAFT por ejemplo, definen métodos y controles para asegurar que la compañía pueda ser sostenible en el tiempo.

Se define en la organización absoluta protección del modelo humanista, ya que si tan solo hay un 1% de personas que roban y sabotean la organización, no debería crearse controles pensando en que un 99% cree absolutamente en el modelo de gerencia participativa.

 

6. No tener políticas

La única política, es no tener políticas. Para las compañías que implementan modelos de sistemas de gestión puede ser contraproducente una política cómo estas, ya que incluso los mismos requisitos legales establecen definir políticas para la organización. Aquí las compañías pueden orientar a un modelo participativo de construcción de políticas, alineado con los valores corporativos y requisitos legales.

 

POLÍTICA CORPORATIVA

NO TENER POLÍTICAS

 

 

7. Pasión

En la gerencia humanista los trabajadores pueden trabajar en lo que les apasiona, y puede haber momentos en que exista rotación de tareas, con el fin de generar autodescubrimiento sobre los trabajadores. Explotar su potencial como profesional y persona.

En Diveti, nos apasiona la idea de tener un espacio de todos para todos. Ceder el poder al comienzo es complicado, pero con el tiempo se dará cuenta que los adultos, responden como adultos.

 

Les invitamos a leer libros como

• Maverick de Ricardo Semler
• Tendencias gerenciales de Carlos Largacha
• Ambos con charlas TED

 

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